II.D. 特殊地點的具體指導，SA8000: 4. 自由結社和集體談判權利：哥斯達黎加，哥倫比亞，印度尼西亞
II.D.1. 哥斯達黎加中的結社自由和集體談判權：指導驗證SA8000合規性及有效實施SA8000標準：要素四，哥斯達黎加。
A. 概要：
在全球范圍內尤其是位于中美洲地區，哥斯達黎加作為一個和平的（注16）國家在保護環境方面享有良好的聲譽。該國家已經批準了兩個人權方面的國際公約—— 《公民權利和政治權利國際公約》（ICCPR），和《經濟、社會和文化權利國際公約》（ICESR）。（注17） 盡管如此，工會運動已經向國際勞工組織（ILO）對哥斯達黎加涉及的核心公約（第87號、98號公約）（注18） 自由結社和集體談判權利提出了一系列的投訴。作為對國家勞工組織提出的建議的回應，哥斯達黎加政府對勞動司法制度已經作出改善，并會持續對其進行改進。
注16：哥斯達黎加在革命和反革命期間沒有建立軍隊并維護和平，此舉在20世紀80年代深深的影響了周邊的國家。
注17：哥斯達黎加在1968年批準了這兩個公約。http://treaties.un.org/Pages/Treaties.aspx?id=4&subid=A&lang=en
注18：在1993年和2001年，美國勞工聯盟AFL-CIO上書美國政府，請求通過“普通優惠制（GSP）”和“加勒比盆地計劃（CBI）”消除對哥斯達黎加授予的福利。請愿書援引該國家對于國際勞工組織就保護自由結社和集體談判權的提出修改法律的多種建議一拖再拖。[AFL-CIO 第3章：工人的權利和單邊貿易的好處，63-65頁，http://solidaritycenter.org/files/JFA_Chapter3.pdf.]
該文件旨在幫助澄清關于哥斯達黎加在第87號、98號公約中包括的權利所涉及的一些列問題，以便加強該國對于SA8000標準在其國家的實施和驗證。其目的意在為自愿致力于實施SA8000標準的雇主提供指導，以便加強他們對于該標準的合規性以及持續改善其管理體系。與此同時，該文件為SA8000審核員在該國家的工作提供了實用的指導文件。
社會責任國際組織（SAI）收到了關于在哥斯達黎加如何驗證SA8000合規性和其他的行為守則的一些問題和批評；這些可以概括為三點：
● 某些機構或合法實體（例如：(PC)常設委員會、(DA)直接安排、(SA)團結協會）在哥斯達黎加勞動法和當前實踐允許情況的下，能否取代工會（TU）代表以及他們為集體談判協議（CBA）進行的談判？
●鑒于不利的歷史背景和已存的偏見，SA8000審核員如何有效地核實工人的自由結社和集體談判權利？
●雇主如何與工人進行有效的溝通，表達自己對工人這些權利的尊重？
在本文件的另一詳細版本（注19）中，社會責任國際組織（SAI）為SA8000使用者在哥斯達黎加出現的問題提供法律和歷史背景介紹，作為附加形式的情況介紹：雇主和審核員爭取確保工人能夠不受管理層直接或間接的干擾或影響自由地選擇組建組織。社會責任國際組織（SAI）認為如果管理層對工人的權利進行溝通，糾正過去偏向常設委員會輕視工會的偏見，雇主能夠在哥斯達黎加確保工人的自由結社和集體談判權利。
經過廣泛的調查和研究，社會責任國際組織（SAI）已經制定了一系列的建議，詳細介紹如下，以同時改善SA8000在哥斯達黎加的實施和審核。一些通過認證的生產商已經實施了一些下面的措施。其他的生產商也在逐漸加強涉及到工人組建組織和集體談判權利的政策和溝通方案。
我們在此注意到，SA8000標準的實施是作為公司堅持國際標準自愿承諾的一部分，因此需要國家和國際視野之間的平衡。至今為止，SA8000所有的認證都是設立于生產香蕉或菠蘿以供出口的農業部門。（注20） 盡管如此，本指導文件能夠為尋求SA8000標準規定的公司提供實用的說明。
B. SA8000的實施：
根據上述的研究、分析和歷史背景，為哥斯達黎加的SA8000使用者提供一些具體的指導。我們首先呈現出為SA8000合規性的管理層指導，之后呈現的是三個相同范疇的審核員指導。
互補不干涉原則和尊重工人的選擇是工人自由結社和集體談判權利的基本保證。鑒于哥斯達黎加的背景，雇主需要仔細考慮如何對表達自己尊重這些權利并履行自己的承諾。如果發現在工作場所存在SA、PC、DA等這些實體，或有任何跡象表明雇主把常設委員會作為工人話語權和自身代表時，審核員對此要進行深入的調查。盡管雇主也不能偏向工會——那樣也構成干預——所以雇主需要給予工會為工人服務的機會。
注19： 可在此網址找到： http://www.sa-intl.org/_data/n_0001/resources/live/SA8000_Element4_CostaRica.pdf
注20：SA8000認證機構的名單在社會責任認證服務（SAAS）網站中獲取：http://www.saasaccreditation.org/certfacilities.htm
對于雇主來說，有三大方面需要考慮：管理層溝通；工人的選擇；以及工人對各種工人組織信息的獲取。
管理層溝通：
1. 公司已建立關于自由結社和集體談判權利的政策，且工人對熟悉該政策。
2. 雇主向工人明確說明對團結協會設立的任何常設委員會不能阻礙工人組建或加入工會。
3. 無論是公司還是公司的經理，都不能向工人暗示公司傾向與常設委員會簽署直接安排和/或想要避免工人組建工會尋求制定集體談判協定。
4. 公司愿意與工會進行對話，并在與工會商討時展現出誠信且允許工會通知工人其工作內容。
5. 無論是公司或是任何管理人員、行政人員都不能對特定類型的工人組織或來自其他組織的工人以任何方式進行歧視，也不能對其提倡或顯示任何偏見。
工人的選擇：
6. 雇主沒有提出讓工人選舉常設委員會成員，也沒有發起對工資和工作時間作出直接安排的談判。
7. 無論是常設委員會還是工會的工人選舉，都是由工人為了爭取自身的利益而獨立、自由進行的；工人是自愿參與該選舉過程。
8. 該公司不向任何工人組織提供財務資助，除非工人請求協助，并且公司應確保所有工人都明白：1）工人對該資助可以選擇如何花銷; 2）工人可以向其他工人組織尋求財務資助，且不用擔心受到管理層的報復或偏見。
9. 工人應了解且與管理層進行溝通以確認（SA）團結協會與（PC）常設委員會的不同，法律禁止SA代表工人獲得合同條款談判。
（2000年《工人權益保護法》）。
獲取信息：
10. 所有工人組織有平等的機會向工作人員展示他們的組織。
11. 允許工會代表在工人自由時間期間，定期的自由進入農場和接觸工人。
12. 工人應盡可能多的獲得關于工會的信息，就如同他們了解常設委員會一樣，并且要明白兩者之間的差異（例如：就體系而言，每個組織能提供什么，等等）。該信息應由合適的獨立的外部服務供應商或他們自己的代表提供。如果某個組織的代表被允許進行訪問，解釋自己的觀點，那么也要給其它形式的組織代表相同程度的權限。