II.D. 特殊地點的具體指導，SA8000: 4. 自由結社和集體談判權利：哥斯達黎加，哥倫比亞，印度尼西亞
C. SA8000審核
相同地，基于上述的調查、分析和歷史背景，可以為SA8000審核員提供在哥斯達黎加使用的具體的指導。如同SA8000所有的要求一樣，審核員需要尋找明確的證據證明公司體系的合規性，并根據當地情況采取額外的審核內容。和管理層所實施的一樣，這三個相同的領域應該引導審核員的審核程序：管理層溝通，工人的選擇，獲取信息。
鑒于以上背景，SA8000審核員應該尋找雇主為了改善歷史偏見在與工人溝通時所采取的積極措施。
管理層溝通：
1. 通過具體的調查和檢查，分析該公司對工人不同組織形式的選擇持開放態度的程度：
a. 是否有工人在加入了工會，如果有，那么他們對自由結社和集體談判權利持什么樣的觀點？加入工會和非工會的工人，分別對雇主關于不同的組織（TU工會或PC常設委員會）溝通是中心或公正的程度持什么樣的觀點？
b. 已經組建工會的公司，是否有工作中心；工作中心是否常設委員會？如果有的話，管理者以何種態度對待工會化的工作中心？
c. 工人是否報告過對加入工會存在憂慮或恐懼？他們是否認為管理者歧視工會的成員？對于找出圍繞著這些權利中存在的問題是非常重要的。
2. 對于工人因進行組織或其他工會的相關活動而被歧視或被解雇的情況的聲稱進行深度的分析。
工人的選擇：
3. 核實是否有任何的公司對常設委員會或是任何其它工人協會或組織進行財務資助或技術援助：通過（PC）常設委員會或其它接收的組織直接進行管理；并且工人知道該資金可以提供給任何工人選擇組建的工人組織。
4. 分析工人對雇主支持的團結協會和常設委員會之間差異的理解。這是為了避免對工人有任何隱含的信息，即公司支持常設委員會。鑒于公司為團結協會捐款，而且有時同一個工人同時是團結協會和常設委員會的代表，因此審核員需要尋找有效溝通的正面證據，可以證明公司澄清公司管理層不支持或偏向把常設委員會作為工人代表的一種形式。如果出現常設委員會和團結協會的代表重疊，審核員應該對選舉程序和工人培訓體系進行額外的審查。
獲取信息：
5. 核實工會代表是否曾有機會在工人集會和在工人的在其他時間介紹他們的組織，并且可以在工人的空閑時間期間訪問他們。由于工人常常住在公司的房產和農場內，這些地點往往是有人看守的，對此的安排審核員應進行了解。
6. 核實工人是否能有效獲悉關于他們選擇如何進行組織的權利。
為了評估上述問題，審核員需要對工人進行廣泛的采訪，并與當地的利益相關方組織建立工作關系，包括在各個部門中的出現的工會。請注意：該信息在SAAS認證程序200-第2.11條中對認證機構有明確的要求：
“具有書面的執行程序，可以有效地對審核計劃和從當地相關方、非政府組織、工會和工人中獲取的審核處理信息進行獲取、維護和使用。”
審核員在將來應該參與當地的哥斯達黎加勞工權益的非政府組織，在此審核期間和/或更頻繁提供內行意見。與這些利益相關方建立信息關系是一份持續的責任，而不是在沒有預先通知的情況下簡單的告知會議的日期。這項溝通必須是建立在信任之上的持續溝通——這樣利益相關方才能感到審核員的責任心——如此接受SA8000認證的工廠才能支持對SA8000持續的改進。
最后，SA8000認證審核員應致力于且有義務去：1）向受采訪的工人提供他們的聯系信息；且2）要直接回應關于受審核公司相關的投訴和咨詢（注21）.
注21：SAAS程序200，第4.13和4.3條款。
II. D.2. SA8000審核：4. 哥倫比亞工廠中的少數民族聯盟的自由結社和集體談判權
A. 該背景由一家認證機構向SAI提供：哥倫比亞法律允許少數民主聯盟的存在；因此，唯有工會成員與雇主簽訂的集體談判協議（CBA）是得到認可的。
B. 關于認證機構（CB）的第一個問題：“在一個工廠內若存在一小部分由工會進行代表且被集體談判協議認可的工人，與管理層就勞工事務進行協商的集體談判是否應該建議該公司應鼓勵工人定期進行代表的選舉，？” 本指導文件為CB就上述背景下的問題提供了解決辦法：
a. SA8000標準的9.3條中規定：通過工人代表與管理層就涉及到SA8000事宜進行溝通時，工人應被告知他們的作用/任務。正如SA8000標準中9.3條中所述，“在有工會的公司，代表應由工會認可。”
b. 同管理層就SA8000相關事宜進行談判的工人代表，通常被稱為“SA8000工人代表”不能代替工會，因此不能和管理層協商合同事宜。
c. 工廠中的工會應被通知SA8000工人代表的職權范圍——代表所有工人同管理層就SA8000相關事宜進行協商。少數民族聯盟可以選擇組建一個同時接納工會成員和非公會成員的委員會，來代表工人同管理層就SA8000相關事宜進行協商，但是代表中應包括工會成員。
d. 在非工會的工廠內，工人們可以互選。
e. 公司沒有權利組織工人、工人集會或工人選舉，并且應該尊重工人對組建組織作出的努力。
f. 在這種情況下，工廠尋求SA8000“少數民族工會”, 而根據哥倫比亞法律, 少數民族工會只代表其（自身少數民族）成員；因此，經過少數民族工會協商研究得出的集體談判協議只對其成員適用。
g. SA8000審核員的職責權限中不包括鼓勵工人進行選舉工人代表，審核員應約束自身去建議管理層鼓勵工人選舉的行為。這種管理性活動對工人的結社自由也會構成干擾。
C. 關于（CB）認證機構的第二個問題：“公司是否必須全面實行在集體談判中由某人或某員工團體協商得出的最佳條件？”本指導文件為CB就上述背景下的問題提供了解決辦法：
a. SA8000標準第8.1條規定要尊重“在一個標準工作周內所付工資總能至少達到法定或行業最低工資標準并滿足員工基本需要，以及提供一些可隨意支配的收入。”
b. SA8000認證要求該公司要證明其生活工資的發放遵守報酬標準的要求。
c. SA8000審核需要審核員計算該工廠生活工資的估算，并評估該公司的歷史支付記錄——通過采訪來記錄和確認該工資的估算的正確性。
d. SA8000規定的第四項要求該公司尊敬工人的結社自由和集體談判權利；這包括工會可以代表工人就薪酬和其他勞工合同的條款和條件進行協商的權利。
e. 審核員應該評估客戶的工資和他/她生活工資的估算，如果最低工資未能達到SA8000標準中8.1條中的規定，該公司必須詳細闡述其（整改）行動方案并應證明其承諾的實行，以便實現并維持本標準中薪酬問題的合規性。如果該公司需要呈現如此的行動計劃，在連續審核中應對其履行程度進行監督。
f. 由少數民族工會經過協商制定的集體談判協議中建立的薪酬制度，應該受到和工會工人和管理層之間建立的集體協議同樣程度的尊重。
g. 不存在任何規定禁止該公司擴展與少數民族工會達成集體談判協議中的利益。
h. 應該明確的是：如果該公司未能為全部工人提供相同的待遇，這不屬于少數民族工會的錯誤，而且應該避免該問題會造成的混淆。