百安居隸屬于世界500強的英國翠豐集團。百安居一直致力于培養(yǎng)一支認(rèn)同企業(yè)文化、有著共同發(fā)展理想、熱愛零售事業(yè)的優(yōu)秀團隊。百安居信奉 “只有滿意的員工才會帶來滿意的顧客，滿意的顧客才會帶來快速的發(fā)展與業(yè)務(wù)”。所以，公司通過科學(xué)的選材，良好的培訓(xùn)體系，公平的競爭機制，專業(yè)的績效考核制度來吸引人才并留住人才。
應(yīng)聘者的整體素質(zhì)是百安居招聘人才時所衡量的第一要素。百安居要求應(yīng)聘者為人誠實正直，有良好的職業(yè)道德，具有創(chuàng)新精神與團隊合作精神。無論是有經(jīng)驗的專業(yè)人才，還是剛邁出校門的畢業(yè)生，公司都非常關(guān)注他們的潛能，并采用數(shù)字分析、案例研討、角色模擬等一系列的科學(xué)選材工具對應(yīng)聘者的潛質(zhì)進行考察，為百安居的長期發(fā)展儲備力量。北京百安居的中高級管理人員中，有很多員工都是在毫無工作經(jīng)驗的情況下，經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，擔(dān)任了重要職務(wù)。
為了彌補零售行業(yè)自身特點帶來的人員不穩(wěn)定性，百安居實施了“未來經(jīng)理人項目”。首先為員工設(shè)計具有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，再對其進行嚴(yán)格的評估和選拔，挑選其中最具潛力的優(yōu)秀員工加入到項目中去。員工也只有通過“未來項目經(jīng)理人項目”考核，才有機會獲得晉升。
百安居在薪資待遇上實行績效考核制度。先明確員工的職責(zé)，然后每位員工會根據(jù)部門的計劃制定出個人年度計劃，公司會在每個季度進行評估、反饋。公司的獎金制度沒有封頂限制，從而極大地激發(fā)了員工的潛質(zhì)和積極性。
隨著時間的推移，人們對工作的認(rèn)知和理解不斷發(fā)展。所謂的工作不僅僅是指處理文件、駕駛汽車等具體的工作任務(wù)和行為，也包括與同事和上級交往，遵守公司的規(guī)章制度，符合績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，承受各種壓力，承擔(dān)各種責(zé)任等。對工作的滿意與否再也不是單單收入說了算，還有許多其他深層次的內(nèi)容。一般來說，員工滿意包括以下幾個方面的內(nèi)容。
工作背景的滿意度。其中包括：薪酬福利，對工資、獎金、補貼、醫(yī)療保險、假期等的滿意程度；工作時間，合理的上、下班時間，恰當(dāng)?shù)募影嘀贫鹊龋还ぷ骺臻g，工作場所的地區(qū)環(huán)境、工作必需設(shè)備及其他資源的配備等。
工作群體的滿意度。包括：合作協(xié)同度，上級的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互理解以及下級的領(lǐng)會能力，完成任務(wù)的情況；信息開放程度，信息渠道通暢、信息傳播準(zhǔn)確高效等；企業(yè)了解程度，對企業(yè)歷史、價值觀、戰(zhàn)略等的理解和認(rèn)可程度；組織參與度，意見和建議得到重視，參加決策等。
來自哈佛大學(xué)的一項研究發(fā)現(xiàn)：員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%。可見，提高員工的滿意度是企業(yè)起死回生、延年益壽的靈丹妙藥。有了這副靈藥，企業(yè)就能提高效率和質(zhì)量，留住人才，使員工敬業(yè)，使顧客滿意，增強企業(yè)核心競爭力。
然而，員工滿意度低是一個世界性的難題，中國人力資源調(diào)研網(wǎng)（www.chinacae.com.cn）2004年底做的一份調(diào)查表明：有近25%的人對現(xiàn)有工作不滿意，這一結(jié)果比2002年增長了20%。另一份對國內(nèi)的調(diào)查也顯示： 雖然2004年我國員工滿意度比2003年增長了七個百分點，但滿意度依然在低處徘徊。員工滿意度低對企業(yè)來說是一個危險的信號，企業(yè)隨時有可能會因此而陷入困境。那么，企業(yè)該如何提高員工的工作滿意度？經(jīng)過長期的觀察和思考，中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為企業(yè)可以從以下幾個方面努力。
招聘合適的員工
員工對公司的滿意是從招聘開始的，在招聘過程中，公司通過一系列嚴(yán)格、科學(xué)的方法盡可能地了解應(yīng)聘者，挑選需要的人員，他們的語言、行為、品性等，一定要符合公司的標(biāo)準(zhǔn)，對他們的期望要做出合理的解釋，不要做出過高的承諾，更不能存心欺騙。否則，員工一進公司就會很容易產(chǎn)生不滿，他們不會努力工作，甚至離開公司。美國西南航空公司成功的策略之一就是雇用合適的員工。它的招聘過程沒有什么條條框框，更像挑選演員。首輪是集體面試，這些未來的員工由乘務(wù)員、控制員、管理者甚至是顧客組成的面試小組進行評估。接下來的是對首輪通過者進行個人面談，判斷應(yīng)聘者是否具有特定的心理素質(zhì)。新員工錄用后試用期一年，公司監(jiān)督人員和管理人員會充分利用這段時間，將那些不適合在公司工作的人員解雇掉。
讓工作富有柔性
工作柔性化是相對于剛性工作提出來的概念。柔性是“以人為中心”，依據(jù)共同的價值觀、文化和精神氛圍進行的人性化工作。其主要形式有工作輪換、工作豐富化，在家辦公以及自我團隊管理等，工作柔性化的采用擯棄了員工對單一工作的終日廝守，增強了員工的工作能力，提高了他們的工作熱情，提升了他們的工作滿意度。上海通用汽車公司是成功應(yīng)用這一模式的典范，在其生產(chǎn)車間有一個柔性工作的重要平臺——大轉(zhuǎn)盤，通過它可以換到任意一個位置，可以隨意組合員工的工作，員工的工作豐富多了。公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)實行輪崗制，工作一段時間后，就從一個崗位調(diào)到另一個崗位，通過這種輪崗，能產(chǎn)生創(chuàng)新的火花，使中高層管理人員跳出原有思維思考問題，進行決策。
增強自由溝通
員工希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能在企業(yè)內(nèi)部自由平等地溝通。據(jù)觀察，凡是企業(yè)內(nèi)部溝通差的企業(yè)，其員工對整個組織、薪酬、評價制定等的滿意度必然很低。一般來說，面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部增強面對面溝通。而讓我們寒心的是，許多較成熟的企業(yè)側(cè)重于繁雜的文書系統(tǒng)，缺乏面對面的交流，這樣極易產(chǎn)生人際關(guān)系的緊張。作為全國最讓員工滿意的公司之一，上海波特曼麗嘉酒店2003年的員工滿意度為97%。酒店服務(wù)質(zhì)量的不斷提高，得益于不斷從小處著手，改進最基本的部分，每位員工都被鼓勵尋找酒店運作中存在的弱點，并共同討論解決，而這一切沒有自由的溝通是做不到的。波特曼麗嘉酒店的溝通制度是：每天的部門例會上，員工可以向主管反映前一天工作中發(fā)生的小問題，大家一起討論出錯的具體環(huán)節(jié)；每月的部門大會上，與會者會討論員工的滿意度情況，向部門總監(jiān)提出需要改進的地方，然后各部門會不斷地跟進；另外，每月人事總監(jiān)還會隨機抽取10名左右的各部門員工一起喝下午茶，話題大到酒店硬件設(shè)施的維修，小到制服的熨燙，這些都會被反映到相關(guān)部門加以解決。
重視培訓(xùn)和選拔
對員工來說，員工在公司工作不僅僅是為了自身的生存需要，還是尋求人生價值發(fā)展的需要。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識不斷更新，學(xué)習(xí)能力強的員工，得到提升的機會遠勝于不學(xué)習(xí)的員工。因此，培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率，員工實現(xiàn)晉升的必然選擇。除了特殊人才需要引進之外，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，不拘一格選拔優(yōu)秀人才是穩(wěn)定員工隊伍、提高員工滿意度的捷徑。日本松下公司從公司課長到主任以上的干部，多數(shù)是公司自己培養(yǎng)出來的，這與其有一套嚴(yán)密的培訓(xùn)制度分不開。松下的培訓(xùn)是從員工加入公司開始抓起的，凡是新招收的員工，都要進行8個月的實習(xí)培訓(xùn)，才能分配到工作崗位上。為了適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展，松下公司還制定了配套的實施辦法，如調(diào)動和升遷個人申請制度、職位空缺內(nèi)部招聘優(yōu)先制度、公司內(nèi)部培訓(xùn)申請制度和海外留學(xué)進修制度。松下公司的培訓(xùn)內(nèi)容也很豐富，不僅強調(diào)技術(shù)的傳授，更注意員工的品質(zhì)和獻身精神的培養(yǎng)，增強員工的細(xì)心程度，提高員工的競爭意識。
當(dāng)然，使員工滿意的方法還有很多，例如：完善的薪酬福利制度，健全的規(guī)章制度、滿意度定期調(diào)查制度等等，而這些方法的一個核心思想是“以人為本”。只有企業(yè)真正把員工當(dāng)作自己人看待，關(guān)心他們，愛護他們，員工自然會把企業(yè)當(dāng)作自己的家，對企業(yè)滿意，對企業(yè)忠誠。